Auteur: Frederic Laloux

Dans son livre ‘Reinventing Organizations’, l’auteur semble donner un coup de pied aux maisons saintes. “Pourquoi n’avons-nous pas besoin de cette structure verticale?”, “Pourquoi, nous pouvons faire confiance aux employés sur le lieu de travail?”, “Pourquoi, la première valeur n’est pas la maximisation des profits pour les parties prenantes?”, “Pourquoi un ouvrier peut-il effectuer un contrôle de qualité dans les périmètres du client? “,” Pourquoi, les budgets doivent-ils être discutés en équipe? “,” Pourquoi, les employés peuvent apprendre les uns des autres? “,” Pourquoi, nous n’avons pas besoin de beaucoup de niveaux de contrôle hiérarchiques pour des gains d’efficacité, au contraire? “, ‘ Comment le pouvoir appartient-il aux employés? ‘,’ Pourquoi, les employés peuvent-ils être intelligents, penser à la résolution de problèmes, faire spontanément des heures supplémentaires pour accomplir leur travail, se consulter et se sentir impliqués dans le travail ? ‘,’ Pourquoi, la dernière génération de jeunes communique différemment et comment cela peut-il être géré avec une structure organisationnelle horizontale? ‘ La communication est multiple – et non plus individuelle – et comment Facebook peut – il ressembler à la communication au sein d ‘une organisation?’

Ce sont quelques-unes des premières objections soulevées dans ce livre révolutionnaire. Ce travail est divisé en trois parties. Dans une première partie, l’auteur aborde d’abord l’historique des structures organisationnelles, du rouge à l’ambre, de l’orange au vert et enfin au cyan (turquoise). L’auteur montre comment cela était approprié pour le Zeitgeist. Et ne doit pas toujours être inapproprié dans les périodes de temps ultérieures. Certaines organisations sont simplement faites pour être hiérarchiques. Dans l’armée, il doit y avoir de la discipline. En temps de crise, il doit exister une structure de gestion de crise. Ce n’est pas à moi de dire que ce dernier doit toujours être hiérarchiquement orange, ambre ou rouge, mais peut évoluer vers le vert ou le cyan. Que signifient ces couleurs, pour cela je me réfère au livre, qui y va plus profondément.

Dans une seconde partie, l’auteur approfondit les structures, les pratiques et les cultures des organisations cyan. Ce faisant, l’auteur approfondit toutes les couches de l’organisation, pas seulement les processus, les machines et les projets, mais également les personnes et les cultures. La recherche de la complétude et les structures d’équipe, illustrées de manière détaillée sur la base de l’organisation «Buurtzorg» aux Pays-Bas, revêtent une grande importance. De tels types de travail en équipe sont plus sensibles aux habitudes de communication des jeunes, qui sont notre avenir, qui communiquent à plusieurs sur Internet et qui, pour la plupart, ne se sentent plus à l’aise dans une organisation hiérarchique structurée verticalement.

En guise de preuve, et pour le fait que cela fonctionne, l’auteur cite une série d’organisations et leurs histoires «personnelles» sur leurs résultats, leurs performances au cours des dernières décennies et même au plus profond des périodes de crise mondiale.

Dans une dernière partie, l’auteur parle des conditions nécessaires et suffisantes pour le fonctionnement d’une organisation cyan, ainsi que de la création d’une nouvelle organisation ou de la transformation d’une organisation existante en une organisation cyan.